Obwohl das "Normalarbeitsverhältnis" nicht klar festgelegt ist, lässt sich heute (noch) das folgende Arbeitsverhältnis als dominant erkennen und steckt als prägende Norm in den Köpfen der Menschen (siehe dazu auch Hoffmann/Walwei 1998):

• Abhängig, unbefristet, im Betrieb entfernt von der Wohnung beschäftigt
• Normalarbeitszeit (je nach Tarifvertrag zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche), geleistet tagsüber werktags
• eingebunden in das System Sozialer Sicherung
• Berufsausübung basierend auf einer vorgeschalteten Berufsausbildung
• Weiterbildung nur soweit nötig, Umorientierung nur auf Zwang
• erwerbstätig seit Abschluss der Ausbildung ohne größere Unterbrechungen
• längere Betriebszugehörigkeit
• umfangreiche persönliche Kontakte am Arbeitsplatz

Diese Vorstellungen verknüpfen Erwerbsarbeit eng mit der Deutung und Bedeutung von Beruf (vgl. Übersicht 1). Beruflichkeit war und ist weitgehend mit derartigen Normstrukturen von Arbeit verbunden. Diese Muster lösen sich derzeit auf: Offene Arbeitsverhältnisse entstehen, in denen auch die Beruflichkeit neu bestimmt werden muss. Im Sinne der Job-Definition, also der tätigkeitsorientierten lediglich auf aktuelle Aufgaben hin bezogenen Besetzung von Arbeitsplätzen, ohne dass dies verknüpft ist mit den übrigen Dimensionen von Beruf, wird versucht, die offenen Arbeitsverhältnisse lediglich funktional festzulegen. Geringfügige und befristete Arbeitsverhältnisse benötigen offenbar nicht die berufliche Einbindung, wie dies in professionalisierten Aufgabenfeldern erforderlich ist. Es reicht aus, wenn spezifische Aufgaben befriedigend gelöst werden. Im Sinne des Fordismus erlaubt Arbeitsteilung und Kontrolle derartige Arbeiten, ohne dass der Wertschöpfungsprozess dadurch grundsätzlich in Frage gestellt würde.

Neben der Öffnung der Arbeitsformen verändert auch der Übergang in eine nachindustrielle Gesellschaft die Rolle von Beruf. Zur Vereinfachung der Diskussion sollen hier dominante Arbeitstypen von morgen knapp beschrieben und in ihren Folgen für die Beruflichkeit bewertet werden. Diese Skizzierung möglicher Arbeitstypen kann nur sehr kursorisch sein und dient lediglich zur Beschreibung der relevanten Elemente für den Beruf.

5.2.1 Produktionsarbeit

Trotz aller Schrumpfungstendenzen der Produktion, insbesondere in den entwickelten Industriestaaten, wird ein gewisser Produktionskern in jedem Land erforderlich sein, dazu bedarf es spezifischer Arbeits- und Berufsstrukturen. Allerdings sind die Vorstellungen über den adäquaten Arbeitseinsatz im Laufe der Zeit immer wieder modifiziert worden.

Frühe Formen handwerklicher Fertigung durch qualifizierte, in detaillierte Berufstätigkeiten eingeordnete Fachleute mit langjähriger Arbeitsplatz- und Unternehmenstreue und hohem Produktbezug wurden zu Beginn des Jahrhunderts im Zuge einer massiven Expansion durch Ungelernte ersetzt, die an determinierenden Produktionseinrichtungen wie dem Fließband und Einzweckmaschinen jene Aufgaben übernahmen, die noch nicht mechanisiert bzw. automatisiert werden konnten oder bei denen dies nicht wirtschaftlich erschien. Dies löste einen Prozess aus, der den Berufsbezug auflöste und bei dem die Arbeitskräfte in hohem Maße austauschbar wurden. Allerdings sind in diesem Organisationsmodell neue Berufe in der Kontroll- und Überwachungshierarchie neu entstanden. Aus fachlichen Berufszuweisungen wurden statusbezogene.

Die steigende Komplexität und Flexibilität von Produkten erzwang dann ab den Jahren um 1930 neue Qualifikations- und mit ihnen Berufsstrukturen, in denen Integrationsaufgaben als besonders wichtig erschienen. Die Entberuflichung im Taylorismus und Fordismus war immer nur auf die unterste Ebene der Erwerbstätigkeit bezogen, während sich darüber durchaus neue Beruflichkeit entwickelte, die aber keine Anknüpfungsstellen zur handwerklichen Organisation zeigte, sieht man von den Meistern ab. Aber gerade auf dieser unteren Ebene wurden Defizite deutlich, die offenbar durch die Entberuflichung ausgelöst wurden: mangelnde Identifikation mit der Aufgabe, nicht zureichende Qualifikationen, leichtfertiger Umgang mit Ressourcen und Infrastrukturen. Je komplexer und wertvoller die Arbeitsmittel und die Vorprodukte wurden, umso folgenreicher waren unbewusste oder bewusste Störungen und Fehlhandlungen.

Im Zuge der Arbeitsstrukturierung wurde deshalb versucht, wieder eine Basis für die Genese einer neuen Beruflichkeit zu [/S. 454:] legen. Dass dies zunächst vor allem im Sinne von Aufgabenanreicherung erfolgte, hat zunächst nahe gelegt, hier von einer Erosion von Beruf zu sprechen (siehe dazu auch Baethge/Baethge-Kinsky 1998), zumal dabei immer wieder sog. Hybridberufe (beispielsweise Mechatroniker) entstanden sind. Doch bei genauer Analyse wird deutlich, dass diese Strukturierung das Ziel hatte, Tugenden, die vormals mit der Beruflichkeit verknüpft waren, neu zu beleben, ohne die Starrheit beruflicher Segmentation zu übernehmen. Bei diesen Entwicklungen entstehen durchaus neue Beruflichkeiten - zwar mit breiteren oder neu geschnittenen Inhalten -, die einerseits die nötige integrative Kompetenz sichern, andererseits auch durch die Vielfalt der Arbeitsaufgaben die Zufriedenheit erhöhen. Die massiv unterstrichene Bedeutung extrafunktionaler Qualifikationen lässt sich auch im Sinne eines Wunsches nach zunehmender Beruflichkeit interpretieren, und zwar nach jenen Berufselementen, die eher querschnittsorientiert sind, also zusätzlich zu den funktionalen aus einem Job einen Beruf machen.

Neuere Entwicklungen hin zur Null-Fehler-Produktion begünstigen möglicherweise wieder tayloristische Strukturen, da die erwünschte Fehlerfreiheit bei Standardprodukten wohl eher durch deterministische Vorrichtungen und Verriegelungen auf der Seite der technischen Vorrichtungen und der eingesetzten Software als durch noch so umfassende Schulung des Personals erreicht werden kann. Bei innovativen Produkten bleibt dagegen die qualifizierte und spezialisierte Fachtätigkeit bedeutsam.

5.2.2 Arbeit in Forschung und Entwicklung

Ob die Innovationsraten in unserer Gesellschaft wirklich so massiv steigen oder ob dies eher Folge spezifischer Interpretationen ist, sei hier dahingestellt. Frühere Arbeiten des IAB [1] (Lahner/Ulrich 1969 und die Innovationsdokumentation, siehe auch Dostal 1983) haben deutlich gemacht, dass Messung und Bewertung von Innovationen äußerst komplexe Aufgaben sind und dass gerade in diesem Bereich die Planung und Determinierung von Aktivitäten nur hilfsweise möglich sind.

Es stellt sich die Frage, ob Innovationen innerhalb einer traditionellen arbeitsteiligen und auf Berufe bezogenen Organisation möglich sind, oder ob sie eher dann auftreten, wenn die Struktur traditioneller Berufe aufgebrochen wird. "Querdenker", Interdisziplinarität und evolutionäre Denkstrukturen scheinen in diesem Bereich von besonderer Bedeutung. Ohnehin gibt es die Berufsbezeichnungen "Erfinder" oder "Innovator" in der Berufsklassifikation nicht, lediglich Hilfskräfte mit determinierten Aufgabenstellungen als "Innovationsassistenten/innen" (technischer Umweltschutz, Berufsklasse 6293 - Statistisches Bundesamt 1992: 262). In der Gesellschaft sind aber derartige Berufsabgrenzungen durchaus gegenwärtig und anerkannt. Die These von der Entberuflichung speziell im innovativen Bereich geht wohl darauf zurück, dass die klassische überkommene Schneidung von Berufen den Innovationsprozess behindert und andere Kombinationen erforderlich sind, die bislang noch wenig analysiert sind. Die Behauptung, eine neue Zuweisung beruflicher Elemente würde die Innovationsfähigkeit reduzieren, lässt sich nicht belegen. Es ist durchaus möglich, dass neue Allokationen geeigneter beruflicher Elemente in der Aggregation von beruflichen Strukturen eine hohe Innovativität erlauben, die - weil sie "professionell" sind - Defizite nichtprofessioneller innovativer Aktivitäten vermeiden.

Doch auch in Forschung und Entwicklung gilt, dass nach einer anfänglichen Öffnung verkrusteter überkommener Berufsstrukturen interdisziplinäre und wenig determinierte Aufgabenfelder erkennbar sind, die zunächst von Personen mit breiten und kaum durch in traditionelle Berufe kanalisierten Kompetenzen abgedeckt werden. Danach beginnt zunächst bei den Hilfskräften, später auch in der mittleren Ebene eine Professionalisierung, bei der auch die spezifische fachliche Beruflichkeit an Bedeutung gewinnen wird. Berufliche Spezialisierung wird also insbesondere in der mittleren Qualifikationsebene bedeutsam bleiben.

5.2.3 Informationsarbeit

Branchen, Berufe und Tätigkeiten, die dominant Informationen verarbeiten, haben sich in den letzten Jahren massiv in den Vordergrund geschoben. Die zunehmende Individualisierung hat eine steigende Komplexität ausgelöst, die individuelle Informationsverarbeitung erfordert. Durch den Einsatz von Computern besteht die Möglichkeit extremer Differenzierung und gleichzeitig wird eine Automatisierung der Informationsverarbeitung erleichtert. Informationsnetze hoher Leistungsfähigkeit erzwingen die Computerisierung auch bei der Kommunikation.

Auch hier stellt sich die Frage, ob die Informationsverarbeitung besser in berufsbezogenen Strukturen, also "professionell" aufgebaut und benutzt werden sollte, oder ob diese eher schädlich weil zu sehr determinierend sind. Weiterhin ist zu prüfen, ob anspruchsvolle Computerroutinen, die im Rahmen der künstlichen Intelligenz entwickelt und genutzt werden, Rückschlüsse auf die Beruflichkeit der Informationsverarbeitung zulassen (siehe dazu Dostal 1993).

Folgende Tendenzen sind in diesem Umfeld derzeit zu erkennen:

• Informationsarbeit ist heute überall dominant. Etwa die Hälfte der Erwerbstätigen in Deutschland übt - quer über eine ganze Reihe von Berufen hinweg - Tätigkeiten aus, die als Informationstätigkeiten klassifiziert werden (Dostal 1995a: 529).
• Die Gegenüberstellung etwa von Tätigkeitsschwerpunkt und Berufszuordnung zeigt, dass sich Berufe einigermaßen trennscharf in Informationsberufe und Nicht-Informationsberufe einteilen lassen. Der Mischbereich, in dem sich die Berufsangehörigen gleichermaßen beiden Kategorien zuordnen, ist wenig ausgeprägt (siehe dazu Dostal 1988, Bild 1 auf S. 870).
• Spezifische Berufe, die sich lediglich auf die computerisierte Informationsverarbeitung beziehen, gibt es zwar, sie zeigen aber meist einen zusätzlichen Anwendungsbezug und sind in ihrer quantitativen Expansion eher beschränkt.
• Informationstätigkeiten sind leicht globalisierbar und werden damit von internationalen Strukturen beeinflusst, die abweichend vom deutschen Berufeprinzip einem eher tätigkeitsorientieren Ansatz folgen (u. a. in Verbindung mit der Art und Weise, wie das jeweils erforderliche Know-how angeboten und vermittelt wird).

Die Gestaltbarkeit von Informationsarbeit scheint durch die hohe Flexibilität der Instrumente deutlich breiter zu sein als die anderer Arbeitstypen. Überdies geschieht der Umgang mit Informationen und Informationssystemen gleichermaßen in Erwerbsarbeit, in sonstiger Arbeit und in der Freizeit. Allein durch diese Universalität der Informationsverarbeitungsaufgaben könnte sich die Polarisierung in Berufsausübung und Freizeittätigkeit reduzieren.

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5.2.4 Dienstleistungsarbeit

Dienstleistungen sind in der volkswirtschaftlichen Zuordnung Sammelbegriff für alle jene Aktivitäten, die nicht im primären und sekundären Sektor stattfinden, wobei die Grenzen unterschiedlich gezogen sind.

Dienstleistungsberufe sind nach der Klassifikation sehr eng eingegrenzt; die technischen Berufe (Ingenieure, Techniker, Naturwissenschaftler, Laboranten etc.) werden nicht dazugerechnet. Auch im Alltag sind Unterscheidungen im Detail nicht gebräuchlich. So wird ein Installateur, wenn er im Neubau installiert, meist als Produzent eingeordnet, wenn er vorhandene Einrichtungen repariert, wäre er eigentlich Dienstleister, dies wird aber in der Klassifikation nicht berücksichtigt. Die deutsche Berufsklassifikation trennt innerhalb der Produktionsberufe nicht zwischen Fertigung im eigentlichen Sinn und Wartung sowie Reparatur (vgl. dazu Übersicht 3 - Sektor A "Produktions- und Wartungsberufe").

Die massive Zunahme von Dienstleistungsaktivitäten, seien sie gemessen anhand der Zuordnung zu Sektoren oder Berufen, verstärkt die Beschäftigung in Bereichen, die sich nicht alle auf eine traditionelle Beruflichkeit beziehen können. Die Frage, ob die Beruflichkeit in den Dienstleistungen eine steigende oder fallende Bedeutung hat, ist in diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung.

Dienstleistungen haben eine lange Tradition. Es waren insbesondere die haushalts- und personenbezogenen Dienstleistungen, in denen meist keine besonderen Qualifikationsanforderungen gestellt wurden und die somit auch im Geflecht anderer Tätigkeiten nur gering eingestuft waren. Ähnliche Tätigkeiten wurden auch außerhalb des Erwerbssystems geleistet. Die Unterschiede zwischen beruflicher Dienstleistung und privat erbrachter Dienstleistung bestehen lediglich in der Vorgabe des Berufsbegriffs, der lediglich Erwerbsarbeit, die vergütet wird, erfasst und statistisch als Erwerbstätigkeit ausweist.

Folgende Entwicklungen sind in diesem Bereich erkennbar:

• Dienstleistung kann über Selbstbedienung oder Eigenarbeit aus dem Erwerbssystem herausgelöst werden. Damit führt sie zur Deprofessionalisierung. Technische Hilfen erleichtern diesen Prozess, indem sie die Qualifikationsschwelle absenken (Taylorisierung) und gleichzeitig vor Missbrauch zu sichern in der Lage sind (Beispiel Geldausgabeautomat).
• Neue Lebensstile mit vermehrter Erwerbsarbeit und belastetem Zeitbudget begünstigen die Auslagerung von Eigentätigkeit hin zu professionell erbrachten Dienstleistungen und führen somit zu einer weiter zunehmenden Arbeitsteiligkeit. In diesem Prozess entstehen neue Berufe mit weiter differenzierten Berufselementen und allen Elementen einer Verberuflichung wie Berufsausbildung und berufliche Weiterbildung, Aufbau eines beruflichen Bewusstseins bis hin zu Image-Einordnungen und der Definition einer Berufsethik.

In der Dienstleistungsarbeit sind kaum noch Zwänge zu finden, sie nach dem überkommenen Modell der Produktionsarbeit zu organisieren. Dies öffnet breite Freiräume für die Gestaltung von Erwerbsarbeit und Tätigkeiten außerhalb der Erwerbsarbeit. Es dürfte in vielen Fällen Ergebnis individueller Haltungen und Kalküle sein, ob spezifische Aufgaben in berufsbezogener Erwerbsarbeit oder als Freizeitaktivität geleistet werden.

Vordergründig scheint also der Beruf in seiner überkommenen Form mit dem Übergang in eine nachindustrielle Gesellschaft zwar seine Bedeutung zu verlieren, aber gleichzeitig zeigen sich Tendenzen, die eine Renaissance beruflicher Strukturen erkennen lassen. Die gewachsenen Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeit führen zu neuen Varianten, bei denen der Berufsbezug in unterschiedlicher, oft in gegensätzlicher Weise erkennbar ist.

5.3.1 Segmentiertes Modell als Denkhilfe

Die teilweise widersprüchlichen Entwicklungstendenzen - einerseits weitere Spezialisierung bei den Berufen, andererseits unscharfe und undifferenzierte Bedarfsstrukturen, die sich nur schwer mit Berufen traditionellen Zuschnitts abdecken lassen - sind am ehesten über das im folgenden beschriebene Segmentierungsmodell erklärbar (Übersicht 5).

Übersicht 5: Strukturmodell Erwerbssegmente nach der "Beruflichkeit"

 

Das Segment B entspricht am ehesten der überkommenen Beschäftigung. Es umfasst die Kernbelegschaften und ist weiter aufgespalten:

• Einerseits gibt es Mitarbeiter mit einer überwiegenden Unternehmenszentrierung (B 1), die mit eher unscharfen Aufgabenzuordnungen im Sinne eines "Joker"-Prinzips versehen [/S. 456:] sind: Die Mitarbeiter werden langfristig dem Unternehmen verbunden sein und eine hohe berufliche Flexibilität garantieren müssen, da unterstellt wird, dass die Unternehmen schnell auf neue Märkte und Aufgaben durch Umorientierung reagieren. Eine breite Basisqualifikation und umfangreiche extrafunktionale Qualifikationselemente werden nur am Rande durch aktuelle Fachqualifikationen ergänzt. Eine enge Beruflichkeit ist nicht sinnvoll. Es ist vor allem diese Gruppe, an der die These von der Entberuflichung angekoppelt wird.
• Andererseits gibt es Mitarbeiter mit einer spezifischen Fachzentrierung, die - in einer Zeit, in der die anderen Ressourcen des Unternehmens, wie Grundstücke, Gebäude und Produktionsmittel bzw. Infrastruktur gemietet oder geleast sind - den eigentlichen Kern und Wert des Unternehmens ausmachen (B 2). Hier existiert eine hohe, unternehmensintern wertvolle Professionalisierung. Die Beruflichkeit wird in die unternehmensinternen Strukturen eingepasst.

Eine besondere Beruflichkeit höchster Spezialisierung zeigt sich vor allem im Segment A. Dort sind Selbstständige und Freiberufler verortet, die in einer ausdifferenzierten "Professionalität" ihre Dienste auf einem offenen Markt anbieten. In diesem Segment werden sich die Arbeitsstrukturen weiter öffnen, Netzwerke, virtuelle Unternehmen und Telearbeit werden hier zur Normalität. Die berufliche Spezialisierung wird in diesem Bereich weiter zunehmen. Querschnittsqualifikationen werden zwar eine gewisse Rolle spielen, doch längerfristig werden alle Elemente, die nicht unmittelbar mit der fachlichen Ausrichtung harmonieren, wieder abgestoßen und an Mitarbeiter oder Dienstleister abgegeben. Diese Gruppe hat sich in den letzten Jahren verbreitert, sie wird weiter expandieren und möglicherweise international vernetzt ihre Dienste anbieten.

Bei den Randbelegschaften (Segment C) geht die Beschäftigungssicherheit weitgehend verloren. Die Erwerbsarbeit erfolgt befristet und/oder geringfügig. Damit kann sich kein langfristiger Unternehmensbezug entwickeln. Die Ansprüche an die Flexibilität sind hoch. Eine Beruflichkeit kann sich nur begrenzt entwickeln. Flankierende Hilfen für soziale Absicherung und für die Anpassungsqualifizierung müssen angeboten werden.

Weiterhin verbleibt das Segment D mit den Arbeitslosen, um deren Einmündung in die Erwerbsarbeit sich spezialisierte Institutionen kümmern (wie bei C). Beruflichkeit und langfristiger Unternehmensbezug können nicht aufgebaut werden. Möglicherweise können durch ein Rotationsmodell die Segmente C und D integriert werden.

5.3.2 Der Beruf als Strukturelement in Kernbelegschaften

Im Prinzip benötigen Kernbelegschaften keine berufliche Zuweisung. Das Unternehmen sorgt für die Einordnung, die Identifikation und für die Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen. Berufszuordnungen als Gliederungsmuster werden zwar häufig genutzt, könnten aber durchaus ersetzt werden durch betriebsinterne Zuweisungen, die - wenn sie in Abkürzungen auftreten - innerbetrieblich zwar klar abgegrenzt, aber für Außenstehende kaum verständlich sind. Lediglich bei der Rekrutierung von Personal sind Berufsangaben nützlich, weil damit die Ansprache der gewünschten Personen ohne interne Kenntnisse der Unternehmensorganisation erleichtert wird. Unternehmen haben die Tendenz, die Aufgaben und Funktionen ihrer Mitarbeiter recht unscharf zu beschreiben und im Rahmen ihrer Personalplanung eher universell einsetzbare Arbeitskräfte zu suchen. Daneben gibt es immer wieder - oft kurzfristigen - Bedarf nach eng ausgerichteten Spezialisten, die möglichst ohne weitere Einarbeitung anstehende Fachaufgaben sofort übernehmen können. Aus diesem Grunde sind in diesem Modell in der Kernbelegschaft diese beiden Gruppen voneinander abgesetzt. In einer ersten Vermutung dürften die fachzentrierten Kernbelegschaften eher eine Berufsallokation zeigen.

Bei den unternehmenszentrierten Kernbelegschaften, also den eher global abgegrenzten Mitarbeitern mit hoher Flexibilität sind die innerbetrieblich definierten Aufgabenstrukturen dominant und scheinen sich erheblich von den im Bildungssystem vermittelten Inhalten und den darauf aufgebauten Zertifikaten zu unterscheiden. Dies wird deutlich im Rekrutierungsprozess, wo die fachlichen, aus der Berufsausbildung bezogenen Spezialisierungen keine besondere Rolle spielen, sondern eher extrafunktionale Qualifikationen angesprochen werden. In diesem Segment werden dann spezifische Persönlichkeitsmerkmale und außerordentlich hohe Flexibilitätspotenziale erwartet. Wenn hier eine berufliche Allokation gesucht wird, wird sie vom Arbeitgeber her entweder weitgehend unternehmensspezifisch ausgerichtet sein - bei der Berufsangabe werden überwiegend betriebliche Hierarchiepositionen angegeben - oder es bleiben bei den Arbeitnehmern Berufsausbildungszertifikate auch als Berufsbezeichnung erhalten, wenn diese ein gehobenes Image ausstrahlen. Im Grunde genommen benötigen diese Beschäftigten keine detaillierte berufliche Allokation, weder für die Signalisierung ihrer Position im Unternehmen, noch für die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Höchstens für die Allokation in der Gesellschaft könnte eine Berufszuordnung hilfreich sein, sie ist aber nicht unbedingt erforderlich.

Mit dieser Loslösung von beruflichen Mustern, die oft auch als Fesseln angesehen werden, bestimmen die Unternehmen mit ihren unternehmenszentrierten Kernbelegschaften in erheblichem Maße die Diskussion um die Bedeutung von Beruf. Ihr Votum, traditionelle Berufsmuster seien eher störend und behinderten innerbetriebliche Flexibilisierung, sie bedeuteten Gewohnheitsrechte, die abgebaut werden müssten und ähnliche Inflexibilitäten, ist zwar verständlich, sollte aber nicht durch einen vollständigen Verzicht auf Berufe beantwortet werden.

Die fachzentrierten Kernbelegschaften sind dagegen überwiegend über ihre fachlichen Spezialisierungen und Qualifikationen definiert und finden durch sie auch einen leichten Zugang zu beruflichen Allokationen. Der Unternehmensbezug ist bei diesen Fachleuten weniger intensiv, oft sind sie auch unternehmensübergreifend orientiert. Bei der Kommunikation mit Fachkollegen innerhalb und außerhalb des Unternehmens sind berufliche Einordnungen durchaus nützlich. So ergibt sich hier ein gewisser Bedarf nach Beruflichkeit.

Allerdings sind bei diesen Personen - im Unterschied zu den unternehmenszentrierten Kernbelegschaften - die in der Ausbildung erworbenen Fachqualifikationen von besonderer Bedeutung und schließlich berufsprägend. Allerdings liegt bei diesen Personen die Berufsausbildung oft weit zurück, sodass die in der Berufstätigkeit erworbenen Qualifikationen besonders wertvoll sind. Absolventen des Bildungssystems benötigen deshalb auch erhebliche Einarbeitungszeiträume, um die betriebsspezifischen Know-how-Elemente aufzunehmen. Ist eine berufliche Einordnung für diese Gruppe notwendig oder [/S. 457:] nur nützlich oder schadet sie möglicherweise? Oder wird der Unternehmensbezug dominant und verdrängt den Berufsbezug?

Diese Fragen lassen sich auf der Basis vorliegender empirischer Studien kaum klären. Zwar gibt es eine Vielzahl von Untersuchungen zu den betrieblichen Arbeitsstrukturen und den jeweiligen Rahmenbedingungen, doch die Berufsangabe und -zuordnung wird nie hinterfragt. In einer Befragung einer kleinen Gruppe von Mitgliedern der Gesellschaft für Informatik - hier handelt es sich überwiegend um Mitglieder fachzentrierter Kernbelegschaften (dies geht aus den anderen Frageelementen hervor - wurde bewusst eine doppelte Frage gestellt: a) nach der Berufsbezeichnung und b) nach der Funktionsbezeichnung. Die angegebenen Berufsbezeichnungen wurden standardisiert und zusammengefasst. Die dabei entstandene Matrix enthält Übersicht 6. Deutlich wird, dass die Angaben zu Beruf und Funktion auseinander gehen und dass die Hauptdiagonale - abgesehen von den Hochschullehrern, die offenbar eine glückliche Symbiose aus Beruf und Funktion eingegangen sind - nur sehr schwach besetzt ist (Dostal 1995b: 156).

Prinzipiell kann also davon ausgegangen werden, dass in Kernbelegschaften eine Berufszuordnung möglich ist, dass sie aber wenig nötig erscheint und dass sie eher nach außen hin verwendet wird, beispielsweise bei der Rekrutierung oder bei fachlichen unternehmensübergreifenden Kontakten. Hinweise aus dem Sprachgebrauch, dass manche Mitglieder von Kernbelegschaften bei der Berufsangabe eher den Betriebsnamen angeben als ihren Beruf, deuten darauf hin, dass in diesen Fällen einerseits das vermutete Image des Betriebs höher eingestuft wird als das des jeweiligen Berufs, sich andererseits die aktuelle Tätigkeit von der angestammten Berufsausbildung so weit entfernt hat, dass eine Nutzung einer Ausbildungsabschlussbezeichnung als Berufsbezeichnung nicht mehr sinnvoll erscheint.

5.3.3 Verlust des Berufs in den unteren Randbelegschaften

Die unteren Randbelegschaften, zu denen auch die Arbeitslosen gerechnet werden sollten, lassen sich nach traditionellen Maßstäben nicht mehr spezifischen Berufen zurechnen. Sie bringen zwar über ihre Berufsausbildung eine Berufszuordnung mit, können bzw. konnten diese aber nicht durch spezifische Tätigkeitsbezüge anreichern. Ihre jeweiligen aktuellen Tätigkeiten sind nicht genügend entwickelt und spezifisch, um als Beruf im klassischen Sinne eingestuft werden zu können.

Für die Arbeitslosen ist es aufschlussreich, dass beim Übergang vom AFG zum SGB III die unterwertige Beschäftigung, die auch als Beschäftigung unterhalb des bisherigen oder erlernten Berufes interpretiert werden kann, die im AFG § 2, Abs. 1 aufgeführt war, im SGB III nicht mehr enthalten ist. Dort steht in § 2, Abs. 2, 3. "Die Arbeitnehmer haben ... jede zumutbare Beschäftigung anzunehmen." In einer vom BMA [2] herausgegebenen Schrift zum neuen Arbeitsförderungsrecht (BMA 1998: 38) wird folgendes erläutert: "Abweichend vom früheren Recht erfolgt keine Zuordnung von Arbeitslosen zu Qualifikationsstufen. Dies entspricht der Erfahrung, dass Arbeitnehmer bei einem Wechsel der beruflichen Tätigkeit ihre Entscheidung mehr auf die Veränderung der beruflichen Situation und das Einkommen abstellen als darauf, ob die Beschäftigung einem bestimmten Berufsabschluss entspricht." Beruflichkeit ist also in diesen unteren Randbelegschaften zumindest nicht über die Erwerbsarbeit und wohl auch nicht über die früher erworbene Qualifikation zu begründen. In diesem Segment dürfte eine Entberuflichung erfolgt sein, hier kann also von einem Job gesprochen werden, wie dies in der Umgangssprache üblich ist und wie dies in der Bezeichnung "Job-Vermittlung" der speziellen Dienstleistung der Arbeitsämter [3] deutlich wird.

Übersicht 6: Matrix Berufsbezeichnung/Funktionsbezeichnung für Computerberufe

Abbildung vergrößern [4]

 

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5.3.4 Bedeutungsgewinn des Berufs in oberen Randbelegschaften

Schließlich gibt es derzeit deutliche Anzeichen für eine Öffnung von Arbeitsstrukturen hin zu freiberuflichen und selbstständigen Existenzen im oberen Statusbereich, in dem das eigene Know-how frei vermarktet wird bis hin zu weltweiten Aktivitäten. Im Rahmen von Informationsverarbeitung und Telekommunikation sind derartige offene Arbeitsverhältnisse bis hin zu virtuellen Unternehmen heute schon sichtbar und werden sich möglicherweise auch weiter entfalten.

Diese offenen Strukturen bedürfen - wie dies bereits in früheren offenen Arbeitsgesellschaften, beispielsweise des Mittelalters erkennbar ist - detaillierter Gestaltung. Die Auftragsvergabe an Individuen bzw. die Aufnahme von Individuen in ein Netz eines virtuellen Unternehmens beruht auf gewissen Erwartungen bezüglich der fachlichen Eignung, der Solidität in der Auftragsabwicklung, der spezifischen Flexibilität und anderer Elemente, die - siehe oben - als konstituierend für den Beruf in seiner vollen Mehrdimensionalität gelten. Aus diesem Grunde benötigen diese oberen Randbelegschaften eine Einordnung in ein Raster, mit der sie ihre Leistungs- und Kooperationsfähigkeit nach außen hin deutlich machen können. Die Instrumente dazu sind detaillierte Leistungspotenzialbeschreibungen und Referenzen über erfolgreiche Projektarbeiten. Da die Hülle des Unternehmens fehlt, die möglicherweise für die einzelnen Mitarbeiter diese Garantien bereitstellen würde, muss dies durch das Individuum selbst aufgebaut werden. Damit erhält Beruf in diesem Segment eine neue und deutlich gewichtigere Bedeutung, als dies bei Kernbelegschaften jemals nötig war und ist.

So ist erkennbar, dass in diesem Segment berufliche Einordnungen ein besonderes Gewicht erhalten und dass es sinnvoll wäre, alle Entwicklungen bei der Professionalisierung, bei der Neubewertung von Beruf, in der Berufsforschung und in ähnlichen Aufgabenfeldern speziell in Bezug auf diese oberen Randbelegschaften zu diskutieren und zu analysieren. Gleichzeitig ist dies eine Möglichkeit, die Tendenzen der Internationalisierung, die in diesem Segment besonders deutlich sind, mit in diese Arbeiten einzubeziehen.

5.3.5 Entwicklung dieser Segmente

Bei einer Zuordnung der Erwerbstätigen zu diesen Segmenten ist damit zu rechnen, dass das Segment der Kernbelegschaften weiterhin Bestand haben dürfte (siehe dazu Seifert/ Pawlowsky 1998). Lag der Anteil der Kernbelegschaften lange Zeit recht hoch, so wird er im Zuge des Leanmanagements und des Outsourcings zurückgehen. Allerdings wird ein massiver Kern bestehen bleiben. Eine vollständige Auflösung in virtuell strukturierte Unternehmen (siehe dazu Reichwald u. a. 1998, dort insbesondere S. 231 ff.) ist nicht zu erwarten. Allerdings ist denkbar, dass die Unternehmen, je nach ihrer aktuellen Situation und ihren spezifischen Aufgaben, ein optimales Verhältnis zwischen Kern- und Randbelegschaften suchen und finden.

Die Individuen werden sich durch die Segmente hindurchbewegen: Ein Umstieg zwischen den Segmenten wird häufig sein und durch die jeweiligen Marktbedingungen bestimmt. Ob eine Funktion in die obere Randbelegschaft hineinfällt oder in die untere, ist auch eine Folge der Bedarfs- und Angebotsrelation in den spezifischen Aufgabenstellungen. Traditionelle Vorstellungen und historische Besitzstände scheinen hier keine allzu große Rolle mehr zu spielen. Auch erworbene Qualifikationen und Zertifikate aus dem Bildungsbereich, ja selbst Berufserfahrungen können obsolet werden, wenn die Nachfrage sinkt und das Angebot zunimmt.

Für die Beruflichkeit in der Zukunft lassen sich daraus keine einlinigen, ausschließlichen Folgerungen ableiten. Je nach Brauchbarkeit beruflicher Allokation werden die Akteure in der Beschäftigung und auf dem Arbeitsmarkt sich dieses Abgrenzungs- und Strukturierungsmerkmals bedienen. Der Berufsbegriff mit seiner impliziten Mehrdimensionalität dürfte gerade in Umbruchzeiten besonders hilfreich sein, um komplexe Strukturen anschaulich zu beschreiben.